Derecho Laboral para Propiedad Horizontal (5ª parte)

Reiteradamente es afirmado que lo que une la voluntad del trabajador con el empleador es el contrato de trabajo, estableciéndose entre las partes derechos y obligaciones.

Es derecho de cada una de las partes desvincularse de la relación laboral dando por extinguido el contrato de trabajo pero ese derecho contrapone obligaciones en el caso, el dar aviso previo.

Fundamenta el preaviso la intención de no perjudicar a la otra parte ya que al trabajador le otorga un tiempo para buscar un nuevo empleo y al empleador buscar otro personal.

Es así entonces que prima el principio de buena fe cuya finalidad es evitar el daño que puede causar a un contratante la repentina suspensión, por parte de la otra, de una prestación convencionalmente prevista para prolongarse en el tiempo.

Según la Ley de Contrato de Trabajo, no es obligatorio dar preaviso, en caso de despido justificado, pero si no se lo hiciera en caso de despido arbitrario, se deberá dar en sustitución una indemnización en dinero por el tiempo en que debió preavisarse. Si el despido no coincide con el último día del mes, se deben abonar como sustitución del preaviso los días que falten de ese mes. (Art. 233 L.C.T.).

La comunicación del preaviso es formal, debe hacerse en forma escrita, para que sirva como medio de prueba.

El trabajador tendrá derecho durante el plazo del preaviso a gozar una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de trabajo pudiendo optar entre las dos primeras o las dos últimas.

El Art. 240 dice:

Ahora bien, la renuncia como acto de extinción del contrato de trabajo, para gozar de validez, debe cumplir el presupuesto esencial de la efectiva existencia de la libre determinación rescisoria de aquél, o sea, tiene que existir correspondencia entre la voluntad real y la declarada y por ende no requiere la aceptación del empleador.

Una vez efectuada la renuncia debe considerarse valida excepto que el trabajador alegue y pruebe que existen vicios en su consentimiento, error, dolo, violencia, intimidación o simulación.

Es el trabajador quien tiene la carga de la prueba de la existencia del vicio que invoca.

La propia jurisprudencia ha distinguido entre necesidad y "estado de necesidad", siendo este último calificado como "categoría jurídica", que consiste en "aquella situación de urgencia psíquica en que la voluntad del hombre se ve impulsada, sin llegar a anularse, a una determinación que no hubiera adoptado de otro modo". (SCBA, 1983/04/19, "Carrizo María A. c/Swift Armour, S.A.", LL, 1983-C, 359).

Si el trabajador dejó transcurrir más de dos años para iniciar su acción, se entiende en principio que no habría existido vicio alguno de la voluntad en la emisión de su renuncia, ya que el plazo de dos años es el que otorga la ley para efectuar cualquier reclamo, ese es el plazo de prescripción para el derecho del trabajo.

Otro tema a tratar es el de las llamadas "renuncias negociadas" que contienen un despido encubierto, por tanto se trata de un acto en fraude a la ley.

El Art. 241de la L.C.T dice: "Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación".

Como principio general, podemos decir que es válida la extinción del contrato de trabajo por común acuerdo entre las partes.

La renuncia negociada se da cuando el acuerdo extintivo es oneroso, es decir, cuando las partes llegan a un acuerdo privado.

En estos casos el trabajador no tiene asesoramiento jurídico, por lo que es una forma de eludir la norma imperativa del Art. 245 de la L.C.T.

Así resulta que la renuncia es anulable, mediando algún vicio de la voluntad se viola alguna condición esencial del acto. Particularmente, cuando se renuncia a derechos irrenunciables, es negociada y en general cuando no es espontánea y unilateral.

Bajo la denominación "extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes", en el Art. 241 de la LCT se encuentran dos causales, perfectamente diferenciadas una de otra: a) la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y b) la extinción del contrato por abandono recíproco en la relación.

En ambos casos se requiere que dicha voluntad sea expresa. Sería el caso de la remisión de una comunicación de renuncia que no llega a destino o la suscripción de un acuerdo privado que no reviste los efectos extintivos por omisión de las formalidades requeridas y, en ambos casos, acompañado con otros hechos, como ser la ausencia prolongada del trabajador y la falta de impuso a la reanudación de la relación por el empleador.

El tiempo propio para extinguir el contrato de trabajo con esta modalidad es a partir del momento de exteriorización de la voluntad concurrente, sea el día de la escritura pública o el día en que el acto es ratificado ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.

Las particularidades propias de este modo de extinción hacen que ambas partes puedan dejar sin efecto alguna de las obligaciones propias de la extinción del contrato de trabajo, como ser el deber de preavisar.

Del mismo modo, no hay consecuencias indemnizatorias previstas, al menos en el régimen general de la LCT, para este modo de extinción.

En la causa "Sliafertas, Edgardo Daniel c/ Siembra A.F.J.P. s/ diferencias de salarios" [27], la Sala VII de la C.N.A.Tr. admitió el reclamo por diferencias salariales, donde la relación laboral había sido extinguida de común acuerdo por las partes (art. 241 de la L.C.T.) mediante escritura pública, con cláusula estableciendo que el dinero percibido por el trabajador, compensaba y extinguía cualquier diferencia salarial o indemnizatoria futura.

Así es forzoso en concluir que si en un instrumento de extinción del contrato, en los términos del art. 241 de la LCT, el pago de una "gratificación" es imputado a "indemnización por despido", cuando dicho pago es inferior a la indemnización debida, le "quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción" (art. 260 LCT).

El tema a tratar ha sido objeto de reiteradas consultas por parte de los administradores.

La extinción del Contrato de Trabajo por Justa Causa se relaciona íntimamente con las sanciones disciplinarias que hemos tratado en el Modulo II.

El Art. 242 de la L.C.T. dice: "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso".

Para que prospere un despido por justa causa, según la jurisprudencia imperante en el fuero, es necesario que el trabajador tenga suficientes antecedentes de incumplimiento a sus obligaciones laborales, siendo el último hecho de tal gravedad que no se pueda continuar con la relación laboral.

No olvidemos que el despido causado no hace acreedor al trabajador de indemnización alguna.

De allí la necesidad de aplicar las sanciones correspondientes ante la inconducta del trabajador. No olvidemos que todas las medidas disciplinarias deben ser probadas en el juicio y que es el juez quien efectuará una valoración de las mismas.

También debemos tener en cuenta el principio de que la duda es favorable al trabajador, el carácter protectorio de la materia lo exige.

Y es aquí cuando debemos detenernos en la invariabilidad de la causa.

El Art. 243 de la L.C.T dice:

En principio, la comunicación debe ser fehaciente (que pueda probarse) y la causal del despido debe estar bien redactada, no con una fórmula ambigua, que le permita con posterioridad referirla a hechos cambiantes según su criterio, posibilitando, con la falta de exigencia y precisión, una violación a los principios del derecho del trabajo.

Es por ello que no se les reconoce eficacia a manifestaciones genéricas como "reiterados incumplimientos", "irregularidades", etc. Por lo tanto, como principio general, se puede establecer que el despido no cumplimenta el requisito del Art. 243 de la L.C.T. cuando la parte que lo decide y emite la comunicación emplea una fórmula ambigua que le permita modificarla o ampliarla a su antojo: debe primar siempre la buena fe (Art. 63 L.C.T.).

Así lo ha decidido la Suprema Corte de Justicia, que en el fallo que a continuación transcribo ha dicho: "La deficiente invocación de la causa al momento de la comunicación no puede luego suplirse: así se ha decidido que las formalidades establecidas por el Art. 243 de la LCT son de cumplimiento imprescindible cuando se invoca extinción del contrato con justa causa...". SCJBA, 27/10/87, "Ferrigno, Lorenzo c/Tejidos Daitex".

He recibido múltiples consultas con relación al tema. La mayoría de las veces me encuentro con que el administrador no tiene antecedente disciplinario alguno del trabajador y que el último hecho detonante del posible despido tampoco puede ser debidamente probado en la instancia judicial.

Hay hechos que son de tal gravedad que hacen necesario el despido, la actitud del trabajador produce falta de confianza elemento sustancial en el contrato.

Una entrevista que entiendo puede ser ejemplo para muchos supuestos es la que a continuación relato.

En la causa "R. A. A. c/ Robert Bosch Argentina S.A. s/despido" se dijo que "la gravedad de un solo incumplimiento puede configurar injuria suficiente para determinar válidamente la ruptura de la relación laboral".

El contrato puede finalizar por diferentes situaciones, las mismas se encuentran contempladas en la ley con los expresos motivos que determinan la conclusión del contrato por voluntad de una de ellas.

Pero cómo debemos actuar cuando deja el trabajador de concurrir al empleo por un lapso prolongado porque aceptó otro trabajo, se mudó a otra localidad distante o sencillamente no quiso continuar la relación por cualquier motivo.

Aparentemente el comportamiento del trabajador revela su decisión, pero para evitar abusos y clarificar conductas la ley establece en su Art. 244 de la L.C.T.: "El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".

Así lo ha dispuesto la jurisprudencia Sentencia Definitiva Nº: 40355 en la causa Nº 11808/06 – Sala VII - Juzgado Nº: 55 del 27-(-2007) autos "Marello Mariano Daiel c/ Consorcio de Propietarios del Edificio Altolaguirre 2.366 s/ Despido": "...En primer lugar, debo destacar que comparto el razonamiento seguido por el juzgador en el sentido de que el despido del actor fue apresurado, en tanto el plazo del art. 244 de la Ley de contrato de Trabajo -si bien no prevé un plazo expreso- en mi opinión, nunca puede ser inferior al de dos días hábiles, que resulta de aplicar el que contempla el art. 57 de ese mismo texto legal". "Turola, Néstor Eduardo C/ Dizeo, Carlos Enrique S/ Despido" S.D. 33.160 del 10.2.00.

Es un error entender que, porque no hay plazo, la intimación es de 24 horas; por lo que repito: la intimación nunca puede ser inferior al de dos días hábiles. Debemos dejar en claro entonces que la causal de abandono de trabajo se encuentra configurada cuando el trabajador, intimado a retomar las tareas y justificar las inasistencias, no responde.

La jurisprudencia es pacífica en sostener que es la empleadora la que debe probar el hecho del abandono y constituye una presunción adversa al empleador la circunstancia de no haber gestión tendiente a definir la situación en un lapso razonable.

El abandono de trabajo se configura por el silencio del dependiente ante el requerimiento para que reanude su labor.

A mayor abundamiento mencionaré situaciones en las que, si bien para la empleadora se había configurado el abandono de tareas, los fallos les fueron adversos:

"Resulta injustificado el despido por abandono de trabajo decidido por el principal en virtud de no haber concurrido la actora al control médico dispuesto y tampoco haberse reintegrado a sus labores, pese a haber sido intimada, en tanto la patología denunciada por ésta (crisis de angustia con agorafobia) le impedía salir de su domicilio. Boquete Castro, María Victoria vs. Ana Roisi & Asociados S.A. y otros. Despido /// Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala III, 16-04-2013; RC J 9740/13".

En este fallo se resalta que el conocimiento de la empleadora, en cuanto a que las dolencias psicológicas que sufría la actora le hacía imposible cumplir con la intimación de la empleadora:

"En mi criterio, para que se configure el abandono de trabajo, injuria que de modo específico contempla el Art. 244 de la L.C.T., es necesario, además de cumplir con los recaudos establecidos por dicha norma, determinar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrarse a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo". En sentido análogo sentencia Nº 71.976 del 19.7.96, recaída en autos "Ruíz, Omar Edgardo c/ Erco S.R.L.", del registro de esta Sala.

Sentencia Nº 89839 Causa Nº 19397/2006 "Tadiotto Karina Paula Dolores C/ Drimer Diana Celia S/ Despido" -Juzgado Nº 11-

Este fallo condiciona la figura del abandono del trabajador al ánimo del trabajador.

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