Derecho Laboral para Propiedad Horizontal (2ª parte)

[BPN-21/04/17] En esta segunda entrega del Curso de Derecho Laboral para Propiedad Horizontal se desarrollarán el tema: "Derecho y Deberes de las partes" que, a su vez, abarca tres puntos: "Del empleador", "Del trabajador" y "Principio de buena fe".

Resulta de sumo interés aclarar en qué consisten los derechos y obligaciones de las partes, ya que como se verá a través del desarrollo de este Módulo, de ellas se derivan las acciones que pueden ejercer ambos integrantes de la relación contractual ante el incumplimiento de alguno de los derechos o en su caso de las obligaciones.

Muchos son los conflictos que se derivan de este desconocimiento o de la omisión de ellos.

Antes de introducirnos en el tema en cuestión es dable destacar que las partes deben no sólo atenerse a los términos del contrato laboral, sino a todos los comportamientos que resulten de la ley, de los estatutos profesionales y de las convenciones colectivas.

En cuanto a las facultades del empleador hay un tema que origina en los consorcios situaciones de duda y de conflictos que trataremos a continuación:

En la práctica profesional mi asesoramiento consiste en fundar el quite o reducción de las horas extras, haciendo hincapié en la falta de fondos del consorcio y la facultad del mismo para obrar en cuanto a su otorgamiento.

Ante el reclamo del empleado en la audiencia de Conciliación se negociará o no la situación de acuerdo a lo que resuelva la nueva Asamblea que deberá ser convocada al efecto.

Es dable transcribir lo expresado por la jurisprudencia que en los casos que reproduzco son favorable al quite de las horas extras por el empleador

Esta facultad es lo que en la jerga judicial se llama "ius variandi". La legitimidad del "ius variandi" se encuentra subordinada a los siguientes requisitos:

a) No alteración sustancial del contrato

b) La razonabilidad y carácter funcional

c) Indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador).

Así el empleador no puede proceder unilateralmente para cambiar aspectos estructurales de la relación laboral, los cuales, además de la calificación, comprenden la remuneración, el lugar de trabajo y el horario del mismo. Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una remuneración establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en tales condiciones.

Este artículo se relaciona con el punto a) ya que parte de la doctrina y jurisprudencia plantea que el quite o reducción de horas extras (al tener éstas carácter de remuneratorias) produce efectos jurídicos contrarios a derecho por lo que es de aplicación el principio del "ius variandi".

Sin embargo nada obsta a que las partes modifiquen para el futuro las condiciones inicialmente pactadas, siempre que ello no implique derogar los mínimos establecidos por las leyes o convenios aplicables.

Recapitulando el empleador no puede realizar: 1) Cambio de tareas, 2) Cambio de horario, 3) Cambio de lugar y 4) Rebaja salarial.

Las facultades disciplinarias de los Administradores no son ejercidas por éstos con el mismo vigor que se realiza en las empresas.

Si bien desde mi opinión el Consorcio no debiera tener el mismo tratamiento que una empresa, ya que no tiene fines de lucro y sabemos hasta el cansancio de las dificultades que tienen los copropietarios para pagar las expensas, la ley le da el mismo tratamiento por lo que el Administrador debe actuar desde el punto de vista disciplinario con el mismo rigor.

Tanto el deber de seguridad como el de ocupación son obligaciones esenciales del empleador:

Este artículo se refiere específicamente a la salud y la vida de los trabajadores.

Si bien el tema de accidentes de trabajo no es tema específico de este curso considero necesario hacer una breve referencia a la Ley 24557 modificada por la Ley 26773 sobre Riesgos del Trabajo.

La ley tiene como objetivo principal la prevención de los riesgos, reducir la siniestralidad y la reparación de los daños derivados de los accidentes y enfermedades profesionales incluyendo la rehabilitación del damnificado de trabajo.

Para cumplimentar estos principios los empleadores deberán asegurarse obligatoriamente en una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART).

De la lectura del artículo surge que su objetivo es la prevención estableciéndose que si el accidente o la enfermedad se produjeren como consecuencia del incumplimiento del empleador de esta normativa éste será sancionado con una multa y demás está aclarar que la ART no será responsable por los daños causados.

Accidente de trabajo es todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

Es de aclarar que hay jurisprudencia que establece que aún cuando el trabajador se haya detenido a almorzar previo a emprender el regreso a su domicilio, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos caratulados "Mamani Ramos Juan Roberto c/ Consolidar ART S.A. y otro s/ ley 24557", consideró  que el accidente sufrido por el trabajador en el trayecto que va desde el trabajo a su domicilio debía considerarse  "in itinere."

De allí es que resulta importante informarse con otros Administradores qué experiencia tienen con la aseguradora y cuando se contrata con la ART conocer cuáles son los riesgos que cubre leyendo atentamente la póliza, en especial "la letra chica".

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaboró el Poder Ejecutivo, teniendo en cuenta los agentes de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinarla.

Este listado taxativo es también materia de conflicto, ya que si bien la Comisión Médica Central puede determinar si una enfermedad no prevista es causa directa de la dolencia su negativa genera múltiples juicios.

Los deberes de los trabajadores están expresamente previstos en los Arts.84 al 89 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Con relación a este tema debemos señalar que los deberes allí expuestos se refieren en general a todos los trabajadores debiendo recordar que cada Convenio Colectivo los especifica aún más.

Con relación a este artículo cabe resaltar que la ley expresamente establece como obligación del trabajador la puntualidad, asistencia regular y dedicación no sólo a la tarea sino también a los medios que se le provean para realizar el trabajo.

En el caso del encargado el CCT de la actividad debe ser munido no solo de la ropa de trabajo sino también de todos los elementos que hacen a su desempeño, artículos de limpieza, reposición de bombitas, etc.

El trabajador al que no le son suministrados los medios tiene no sólo el derecho sino la obligación de intimar a su empleador para que se le otorguen.

Es obligación del trabajador el "deber de fidelidad" guardando reserva de la información que tenga acceso y que exijan tal comportamiento.

Asimismo deberá cumplimentar las ordenes e instrucciones que le imparta el empleador, siempre que éstas sean lícitas.

Para la mayor comprensión del tema es importante distinguir entre el dolo y la culpa grave.

En el dolo hay intención de causar un daño, es un acto ilícito.

La noción de culpa grave es el extremo de la culpa leve (que es la omisión de aquellas diligencias que exigiere la naturaleza de la obligación)

Muy cercana al dolo, la distinción no depende de la existencia de mayor o menor número de infracciones cometidas, sino por su intensidad, al ser la culpa grave un concepto relativo y su diferencia está dada entre la mayor o menor gravedad de la situación creada.

El artículo 63 dice al respecto:

El principio de la buena fe está íntimamente relacionado con la ética que es una rama de la filosofía, que busca las razones que justifican una acción.

La ética, como disciplina teórica netamente filosófica, constituye entonces una referencia desde la cual juzgamos y valoramos la forma en que se comporta el ser humano. De ahí que desde la ética formulemos criterios teóricos sobre cómo comportarnos y hacia dónde debemos dirigir nuestra acción.

La palabra "moral" en cambio significa costumbre. Por tanto, y atendiendo a su significado etimológico, definimos la moral desde su aspecto práctico y concreto. Moral es ese conjunto de normas que regulan nuestro comportamiento y, por tanto, nuestras decisiones en torno a lo que está bien y lo que está mal, normas que han sido propuestas y elaboradas por seres y grupos humanos y en épocas históricas determinadas.

Es desde estos conceptos que podemos comprender la diferencia entre lo que era inmoral en una época y hoy no lo es.

El principio de buena fe, es una norma moral que nos invita a preguntarnos qué es, en nuestro tiempo, un buen empleador y buen trabajador.

Tras remarcar que el actor había incurrido en  inconductas en su desempeño laboral que revistieron suficiente gravedad para adoptar una medida extrema, como es la ruptura de la relación laboral en los términos del citado artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala I En la causa "R. A. A. c/ Robert Bosch Argentina S.A. s/ despido" consideró que el despido por pérdida de confianza se encontraba justificado, aun ante la falta de antecedentes disciplinarios. Es de aclarar que "la decisión a la que se llegó en sede criminal (auto de procesamiento del actor) es irrelevante al momento de tener que analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la responsabilidad penal y, debido a ello, no tiene por qué guardar siempre y necesariamente obligada correspondencia".

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