Rincón Solidario

Una hora charlando en la vereda

Hola:

Necesito una respuesta urgenteeeeee !!!!! 

Soy administradora de un consorcio de 114 deptos desde hace 1 año y medio.

Los problemas con el encargado fueron creciendo hasta que han llegado al límite en el día de hoy. Paso a detallar:

Tiene reiterados llamados de atención por no cumplir con las tareas (todo sucio y él más de una hora charlando en la vereda).

Posee dos suspenciones por retención de documentación (está escrito todo en el libro de órdenes, es el único responsable de la llave del buzón y de un mueble que está en planta baja, habiendo solicitado de improviso que abra ese mueble se han encontrado cartas, avisos de corte de Edesur, vencimientos de tarjetas de crédito, etc con más de 1 mes de atraso). Suspenciones que firmó y aceptó sin descargo y firmaron como testigos varios copropietarios.

El día sábado me acerqué a las 10 hs para abonarle el sueldo y ya se había retirado (su horario de sábados es de 8 a 13 hs.). El lunes concurrió normalmente y firmó nuevamente un apercibimiento por su ausencia del sábado. Sin embargo, ese mismo lunes por la tarde no concurrió a su trabajo (certificado por escribano y 12 testigos). El martes no aparece y el miércoles tampoco, se envía telegrama para intimarlo a sus tareas, lo recibe el jueves y me avisa 6 hs después que concurrió a un psiquiatra del SUTERH y le indicó licencia de 3 semanas.

Mi pregunta luego de este preámbulo es: ¿cómo hago para tramitar, por un lado, enfermedad inculpable por estas tres semanas? y por otro lado, ¿cuál es la mejor manera de disolver este vínculo laboral, no sirven todos los antecedentes para despedirlo sin indemnización?

¡¡¡ Muchas gracias !!!

Marisa
(10/04/2008)

Estimada lectora Marisa:

Respondiendo a sus inquietudes, es de señalar que las reglas aplicables son las normas de la ley de contrato de trabajo (Ley 20.744 y modificatorias, LCT) y lo dispuesto en el estatuto que rige la actividad de los dependientes de casas de renta y en propiedad horizontal, esto es la Ley 12.981.-

Dicha normativa establece en su art. 9º que en caso de enfermedad o accidente, el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución integra hasta tres (3) meses, a partir de la interrupción de sus tareas, si la antigüedad en el puesto fuese inferior a cinco (5) años y de hasta seis (6) meses si la antigüedad fuera mayor, "durante los cuales podrá seguir ocupando las habitaciones que le tuvieren asignadas, salvo que padecieren de enfermedad infecto-contagiosa, en cuyo caso percibirán el equivalente en dinero o podrán ser alojados en otros sitios a cargo del empleador" (vgr. art. 9º, primer párrafo "in fine").-

La LCT, por su parte, duplica la extensión de la licencia por enfermedad o accidente inculpables, en los supuestos que el trabajador tuviera carga de familia, por lo que se otorga un plazo de seis (6) o doce (12) meses, según que la antigüedad fuere más o menos de los mencionados cinco (5) años (cfr. art.208, segundo párrafo).-

Ahora bien, el citado estatuto profesional, en su art. 4º dispone que "en caso de enfermedad, (el trabajador) deberá permitir la verificación médica dispuesta por el empleador". Esto es aún más preciso conforme lo establecido en el art. 209 de la LCT, que señala: "el trabajador, salvo los casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por algunas de esas causas. Mientras no los haga, perderá el derecho de percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada".-

La inmediatez de la comunicación del dependiente hacia el trabajador no sólo se concibe para posibilitar el contralor por éste último de las circunstancias acaecidas sino para poder afrontar las medidas que sea menester adoptar para asegurar las prestaciones de los servicios que pudieran quedar desatendidos como consecuencia de la ausencia producida.-

De allí, que se impone la notificación en la "primera jornada de labor", entendiéndose que la misma debería producirse dentro del horario habitual de ella. La consecuencia de la falta de notificación oportuna es la pérdida de la remuneración hasta que la mencionada comunicación se produzca. Aunque, es de entenderse, que la ley contempla los supuestos de imposibilidad por causa de fuerza mayor y además la hipótesis que por la gravedad de la dolencia y demás circunstancias, ésta quedare, a posteriori, probada de manera inequívoca.-

El cuadro se completa con lo estipulado por el art. 210 de la LCT: "el trabajador estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador". Esta facultad del principal, como tal puede o no ser ejercida, pero si lo hace efectivo, el dependiente debe ineludiblemente someterse a esa obligación si pretende percibir los salarios correspondientes. Por ello, el referido art. 209 impone el deber de comunicar por el trabajador, amén de la enfermedad o accidente padecido, "el lugar en que se encuentra", debido a que de ese modo el patrono podrá requerir al facultativo que visite al enfermo o accidentado y comprueba la existencia de la dolencia y determine su magnitud.-

En esto también juega, a la hora de las remuneraciones y controles debidos, lo preceptuado en la Ley 24.557 de riesgos del trabajo y los derechos y obligaciones de las aseguradoras comprendidas en esa norma, de contratación obligatoria para los empleadores.-

En cuánto a su segundo interrogante, el art. 5º del estatuto expresa: "las únicas causales de cesantía del personal son las siguientes: a) Condena judicial por delitos de acción pública y por delitos de acción privada contra el empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos con motivo de actividad gremial. Cuando hubiera auto de prisión preventiva por delito cometido en la propiedad, el empleador tendrá derecho a suspender al empleado u obrero. Si recayere absolución o sobreseimiento se le repondrá en el cargo. En este último caso, si el proceso hubiere sido promovido por denuncia o querella del empleador, el empleado u obrero tendrá derecho a la remuneración que dejó de percibir.

b) Abandono del servicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas de sus deberes y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas. A los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos 6 meses.

c) Enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los inquilinos de la casa, previo pago de las indemnizaciones correspondientes de acuerdo con lo establecido en el art. 10.

d) Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado o incumplimiento reiterado de las demás obligaciones establecidas en el art. 4º de esta ley. 

Será nula y sin ningún valor la renuncia al trabajo del empleado u obrero que no fuere formulada personalmente por éste ante la autoridad de aplicación".-

Dice Orfila, B. en su publicación Consorcios, 2ª ed., pg. 464, Errepar, Buenos Aires, 2006, que "los abandonos del servicio, las desobediencias reiteradas e injustificadas, etc., no sólo deben estar fehacientemente comprobados y con posibilidad de ser acreditados en juicio, sino que -además- deben haber sido objeto de sanciones disciplinarias oportunas y fundadas".-

Cabe agregar que el trabajador sancionado tiene la posibilidad de impugnar las sanciones que se le aplicaren dentro del plazo de treinta (30) días y cuenta con la posibilidad de iniciar una acción judicial para que le sean retiradas.-

En caso de consentir la medida, la acumulación de sanciones es buen recaudo para invocar por el empleador, ante un nuevo hecho incumplidor, la causal de despido con justa causa, ello si resultaren inconductas de suficiente entidad que justifiquen la decisión.-

"De todos modos la apreciación de la gravedad de las faltas incurridas, la prueba de la existencia de ellas y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, teniendo en consideración la debida proporcionalidad entre los alcances de éstas últimas y la importancia de aquellas, queda siempre a la consideración del arbitrio judicial" (Orfila, ídem, op. cit.).-

Finalmente, en el caso concreto planteado por Ud., habrá que tener en cuenta lo informado por el art. 213 de la LCT que establece que "si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciere el trabajador".-

Así, se entiende que se trata de un despido arbitrario, sin causa. El despido es válido pero los salarios se deben hasta que termine el lapso de pago o se dé de alta al empleado.-

Esperamos que lo expuesto le sea de utilidad y la saludamos con distinguida consideración.- 

Dr. Jorge Resqui Pizarro 

---

El Dr. Jorge Resqui Pizarro es socio fundador de ReDeCo, es un abogado que cuenta con amplia experiencia en temas de propiedad horizontal y para cualquier consulta se le puede enviar un e-mail a jrpizarro@estudiolavoro.com.ar o llamarlo a su teléfono 4832-8483.

 Pequeñas Noticias en las redes sociales con toda la actualidad: Twitter - Grupo de Facebook - Noticias en Facebook - Google +